Помощник пастора трудовой договор обязанности. Трудовая книжка для священника Как заключить договор с православным приходом

Я работаю в православной религиозной организации бухгалтером. По законодательству трудовой договор со священником не заключается. Должна ли у священника быть запись в трудовой книжке?

Сложность данного вопроса заключается в том, что трудовые отношения в религиозных организациях, в том числе со священниками, регулируются не только нормами законодательства РФ, но и нормами церковного права.

Трудовые отношения в религиозных организациях

Согласно ст. 8 Федерального закона от 26.09.97 № 125-ФЗ (в редакции от 23.07.2008) «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее — Закон
№ 125-ФЗ) религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории России, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.

Трудовые отношения между религиозной организацией - работодателем и гражданами-работниками регулируются ст. 24 Закона № 125-ФЗ и гла­вой 54 Трудового кодекса РФ.

В статье 24 Закона № 125-ФЗ предусмотрено, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в нем с учетом особенностей, предусмотренных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 343 ТК РФ).

При заключении трудового договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, закрепленную этим договором.

Согласно Трудовому кодек­су РФ религиозная организация как работодатель имеет право заключать трудовой договор с работником на определенный срок, вводить в договор дополнительные условия прекращения договора и учитывать в договоре обстоятельства, предусмотренные вну­тренними установлениями религиозной организации (ст. 343-347 ТК РФ).

На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде (п. 3 ст. 24 Закона № 125-ФЗ).

Работники религиозных организаций, а также священно­служители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ (п. 4 ст. 24 Закона № 125-ФЗ).

Письмом ФФОМС России от 30.08.2000 № 4081/30-3/и «О медицинском страховании работников религиозных организаций» предусмотрено, что обязательное медицинское страхование граждан, работающих в религиозных организациях, проживающих на территории культовых зданий, а также священнослужителей должно осуществляться наравне с другими гражданами.

Анализ названных норм показывает, что законодательство Российской Федерации не делает различий между трудовыми правами священнослужителей и иных лиц, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам.

Более того, Общероссийский классификатор занятий ОК 01093 (ОКЗ), утвержденный постановлением Госстандарта России от 30.12.93 № 298, называет деятельность священника профессией, входящей в группу 2460 «Религиозные деятели». Между тем конкретного ответа на вопрос, имеет ли оформление трудовых отношений со священниками свою специфику, ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Законе № 125-ФЗ нет.

Церковное право о «трудовых» отношениях со священниками

Согласно Уставу Русской Православной Церкви, принятому Архиерейским собором РПЦ 14-16.08.2000, избрание и назначение священно­ и церковнослужителей принадлежит епархиальному архиерею (гла­ва 11, п. 23 Устава).

Чтобы быть рукоположенным во священника, необходимо:

    быть членом РПЦ;

    быть совершеннолетним;

    иметь необходимые нравственные качества;

    иметь достаточную богословскую подготовку;

    иметь свидетельство духовника об отсутствии канонических препятствий к рукоположению;

    не состоять под церковным или гражданским судом;

    принять церковную присягу (глава 11, п. 24 Устава РПЦ).

Священник может быть перемещаем и увольняем от своего места епархиальным архиереем по личному прошению, по церковному суду или по церковной целесообразности (глава 11, п. 24 Устава РПЦ).

Обязанности священника определяются канонами и распоряжениями епархиального архиерея или настоятеля (глава 11, п. 26 Устава РПЦ).

Как следует из письма Управления делами Московской патриархии от 11.03.98 № 1086, в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются.

Аналогичное заявление содержалось в Обращении Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания г. Москвы 25 марта 2003 г: «Со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю».

Таким образом, с точки зрения церковного права священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят.

В поисках компромисса

В пункте 2 ст. 15 Закона № 125-ФЗ предусмотрено, что государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ. Именно на основании данного положения Закона № 125-ФЗ некоторые авторы заявляют, что нормы церковного права ущемляют права священников. Однако не следует забывать, что ст. 24 Закона № 125-ФЗ закреплено право, а не обязанность религиозных организаций заключать трудовые договоры. По нашему мнению, нормы церковного права о том, что трудовые договоры со священниками не заключаются, могут быть основаны на данной норме.

Поскольку служение Церкви не является выполнением трудовой функции за плату, трудовую книжку священнику прихода оформлять не надо. Приход вносит за священника ЕСН, служение засчитывается в трудовой стаж. Он подтверждается указом вышестоящего духовного лица - епархиального архиерея, которому принадлежит право избрания и назначения священнослужителей согласно Уставу РПЦ.

г. _________________ "___"__________ ____ г. Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________________, действующего на основании (должность и имя епархиального архиерея) Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________, (наименование епархии) с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем (имя священнослужителя) "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.

1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.

1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.

2.1. Обязанности Работника:

а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;

б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;

в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;

г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;

д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;

е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;

ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;

з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;

и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;

к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;

л) осуществление официальной церковной переписки;

м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;

н) выдача свидетельств о крещении и браке.

2.2. Работодатель обязуется:

2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.

2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.

2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.

2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2.3. Работник имеет следующие права:

Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;

Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;

Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.

2.4. Работодатель имеет право:

Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;

Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;

Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;

С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;

Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.

3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.

Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.

3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.

3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.

4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.

4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.

4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:

5.1.1. Соглашение сторон.

5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:

1) грубое обращение с прихожанами;

2) богохульство;

3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;

4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.

5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.

7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:

- _______________________________;

- _______________________________.

8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Работодатель: _________________________________________________________ Юридический адрес: ____________________________________________________ Почтовый адрес: _______________________________________________________ Банковские реквизиты: _________________________________________________ Работник: ___________________________________________________, паспорт: серия _________ N ______________, выдан ___________________________________ _______________________ "___"__________ ____ г., зарегистрирован по адресу: __________________________________________________________________________. 9. ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: ____________________/_____________ (должность, Ф.И.О.) (подпись) Работник: ____________________/_____________ (Ф.И.О.) (подпись) Экземпляр получен и подписан Работником "___"___________ ____ г. Подпись Работника: ____________________

На любом предприятии, в любой организации работа по любой специальности начинается с оформления документов о приеме на работу. Но с регентами дело не всегда обстоит так. Почему? Всё очень просто: далеко ни в каждом Приходском совете, которому в данном случае принадлежит роль работодателя, есть человек, знающий кадровый учет. Поэтому чаще всего оформление документов о приеме на работу откладывается и откладывается... пока не припечет. Для того чтобы прием регента на работу осуществить своевременно и правильно, давайте разберемся с вопросом: Как правильно оформить документы? В этом посте я расскажу как оформить документы для граждан России и Украины.

В соответствии с Гражданским кодексом религиозное учреждение по своим социально-экономическим правам и обязанностям ничем не отличается от прочих юридических лиц, и точно так же, как и они, должно следовать гражданскому законодательству в своей публичной деятельности.

В статье 24-й «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях» значится следующее:

  1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
  2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
  3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В Законе Украины «О свободе совести и религиозных организациях» трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях посвящен раздел V статьи 25-26:

Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан.

Условия труда устанавливаются договором между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который составляется в письменной форме.

Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор.

В таком же порядке регистрируют документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозных организациях на выборных должностях.

Граждане, которые работают в религиозных организациях могут быть членами профсоюза.

На граждан, которые работают в религиозных организациях и созданных ими предприятиях, благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательное социальное страхование, налогообложение.

Как видим, и Федеральный Закон, и Закон Украины обязывают при приеме работников заключать трудовой договор и в дальнейшем все трудовые отношения осуществлять согласно законодательства о труде.

Законодательство Украины и Российской Федерации о труде состоит из кодекса законов о труде и иных актов трудового законодательства.

Кодекс законов о труде (далее - КЗОТ, по-украински: КЗПП - Кодекс законів про працю) представляет собой систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения граждан. В настоящее время в Украине действует Кодекс законов о труде Украины , утвержденный Законом от 10.12.1971 № 322-VIII. В России действует Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), утвержденный Федеральным Законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Действие указанных Кодексов (и Украинского и Российского) распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и работников, а следовательно, и на религиозные организации и учреждения как на работодателей.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, документальное оформление приема на работу регента должно осуществляться по общепринятой последовательности, а именно:

  1. подача работником заявления о приеме на работу с предоставлением всех необходимых документов (паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документы об образовании);
  2. заключение трудового договора;
  3. издание приказа о приеме работника на работу;
  4. внесение записи в трудовую книжку.

А теперь подробнее:

Согласно Устава Русской Православной Церкви , принятого Юбилейным Архиерейским Собором Русской Православной Церкви 13-16 августа 2000 года прием рабочих и служащих на работу осуществляет Приходской совет по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием (раздел XI «Приходы» п. 46, пп. и)).

1. При приеме на работу, как правило, работник пишет заявление о приеме на работу. Следует отметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным. В религиозных учреждениях общепринятой формой заявления является прошение. Заявление (прошение) пишется на имя председателя Приходского совета (согласно пунктам 45 и 49 Устава Русской Православной Церкви по благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель).

Прошение составляется в произвольной форме (типовая форма заявления не установлена). В нем должны быть указаны: наименование религиозной организации, фамилия председателя Приходского совета (настоятеля), должность, о которой просит заявитель, условия приема (основное место работы или работа по совместительству).

Прошение оформляется на листе бумаги формата А4 или А5 с указанием даты написания (подачи), подписывается поступающим, визируется человеком, осуществляющим кадровый учет, оформляется резолюцией председателя Приходского совета (настоятеля) и после издания приказа о приеме на работу подшивается в личное дело работника. На прошении о приеме на работу необходимо получить письменное согласие настоятеля и в том случае, если настоятель не является председателем Приходского совета. Поскольку он является руководителем прихода, к тому же согласие Настоятеля это благословение - ниспослание милости Божией на будущие труды регента.

2. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным перечислены в статье 24-й КЗОТ (среди них: в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменной форме и при заключении трудового договора с неполнолетними). Но Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях», как было сказано выше, не допускает такой двусмысленности и требует составлять трудовой договор исключительно в письменной форме да еще и регистрировать его.

ТК РФ более конкретен: трудовой договор заключается только в письменной форме в двух экземплярах, причем на экземпляре работодателя обязательна подпись работника о получении экземпляра трудового договора (статья 67). Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, но работник фактически допущен работодателем к работе, то трудовой договор считается заключенным (ст. 24 КЗОТ Украины и ст. 67 ТК РФ), причем ТК РФ обязывает работодателя заключить трудовой договор не позднее трех дней после фактического допуска к работе.

До подписания трудового договора работодатель обязан объяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор может быть срочным (заключенный на определенный срок — указывается и дата начала, и дата завершения работы) или безсрочным (заключенный на неопределенный срок — указывается только дата начала работы). Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, если этот день не оговорен — то на следующий день после подписания трудового договора. Если работник в указанный день не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.

Трудовой договор можно заключать с лицами достигшими шестнадцати лет, в исключительных случаях по согласию с родителями с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста (особенности смотрите в ст. 188 КЗОТ). В России только с лицами достигшими восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).

В трудовом договоре (и в приказе о приеме на работу) с регентом может быть предусмотрен испытательный срок, но он не должен превышать три месяца. Испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших 18 лет и для молодых специалистов после окончания образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования?и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 26 КЗОТ и ст. 70 ТК РФ). ТК РФ запрещается также устанавливать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если испытательный срок не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на общих основаниях. Если трудовой договор и приказ не были оформлены во время, а работник был допущен к работе, то испытательный срок уже нельзя установить. Испытательный срок может быть продлен на количество дней в которые работник отсутствовал на работе по болезни или другим уважительным причинам.

На работника принятого с испытательным сроком в полной мере распространяется законодательство о труде. В отношении прав такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.

В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены объем работы, выполняемой работником, условия и оплата труда. Причем следует заметить, чем точнее и полнее в трудовом договоре будет описана трудовая функция работника, взаимные права и обязанности сторон, тем меньшая вероятность возникновения в дальнейшем трудового спора, так требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором запрещается (ст. 31 КЗОТ и ст. 60 ТКРФ).

3. Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Приходского Совета о зачислении работника на работу . В приказе о приеме на работу обязательно указываются:

  • условия приема на работу (по совместительству, на временную работу, с испытательным сроком);
  • наименование профессии (должности) в соответствии с Классификатором профессий и штатным расписанием;
  • дата, с которой производится прием на работу;
  • оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты.

Особо хочу подчеркнуть, что в приказе о приеме на работу, в штатном расписании, а также в трудовой книжке должность должна указываться в соответствии с Классификатором профессий (в настоящее время действует классификатор профессий 003:2010). В украинском Классификаторе профессий от 2005 года появилась должность регент, в более ранних версиях Классификатора этой должности не было. Поэтому во всех перечисленных выше документах (приказе, трудовом договоре, штатном расписании и пр.) пишем должность «регент» (код — 3480), а не регент-псаломщик, уставщик, помощник регента и прочие варианты, не предусмотренные Классификатором профессий. При этом может быть указано «регент правого хора» или «регент детского хора», хотя не обязательно.

В Общероссийском классификаторе профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с изменениями от 18.07.2007 года профессия регент отсутствует. Однако, согласно ТК РФ (ст. 344) при заключении договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК работу, определенную трудовом договором, в связи с чем профессии, должности работников религиозных организаций не идентифицируются по ОК 016-94. Таким образом здесь возможны любые формулировки и «регент», и «регент-псаломщик», «помощник регента», «заместитель регента» и прочие варианты.

4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу может быть оформлен в произвольной форме, но лучше, если для учета вновь принятых на работу используется типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденная приказом Госкомстата Украины № 489 (в России унифицированная форма № ТД-1 , утвержденная Постановлением Госкомстата России № 136 ).

После того, как приказ (распоряжение) подписан руководителем он обязательно предоставляется работнику для ознакомления под роспись.

На предприятиях и в учреждениях обычно еще заполняют личную карточку работника, ведение которой не является обязательным, а делается для удобства.

Прием на работу осуществляется строго по штатному расписанию. Штатное расписание является формой планирования трудовых затрат в некоммерческих организациях. Штатное расписание утверждается Приходским Собранием.

4. На основании приказа о приеме на работу делается запись в трудовой книжке работника . Трудовая книжка является основным документом про трудовую деятельность работника. Работникам, которые впервые приступают к работе, трудовая книжка оформляется не позднее 5-ти дней со дня приема на работу? (ст. 48 КЗОТ и ст. 66 ТКРФ).

Трудовые книжки хранятся как бланки строгой отчетности в Приходском Совете, который ведет записи в трудовых книжках и при увольнении работников выдает трудовую книжку ему на руки.

Отдельно хочется сказать несколько слов о совместительстве .

Олег Васильевич Шведов в своей книге «Энциклопедия церковной жизни» 1 пишет: «Регент хора должен быть штатным сотрудником - он приравнивается по своему приходскому статусу к псаломщику. В прежние времена псаломщик утверждался на свой должности епархиальным архиереем. Было бы полезно, чтобы в больших приходах, охватывающих районы с населением более 50 тысяч человек, регент храма утверждался на своей должности и освобождался от нее епархиальным архиереем по представлению благочинного.

Во-первых, это давало бы возможность установить определенный контроль уставности и чинности богослужения со стороны епархиального начальства;

во-вторых, это оградило бы профессионального регента от возможных капризов и дилетантизма настоятеля».

Конечно же, очень хорошо если работа регентом является основной и единственной работой, это позволяет регенту должным образом заниматься хором, ревнуя о красоте богослужебного пения во славу Божию. Но условия современной жизни таковы, что на многих приходах уровень заработной платы регента (впрочем как и зарплаты многих других специальностей) в наше время не обеспечивает реальный прожиточный минимум (не для кого ни секрет, что законодательно установленный государством прожиточный минимум далек от реального прожиточного минимума). Поэтому многие регенты для того чтобы обеспечить себе более-менее нормальное существование и прокормить семью вынуждены искать подработку, дополнительную работу.

О работе по совместительству необходимо знать следующее:

  • Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярной оплачиваемой работы, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.
  • Главное отличие основного места работы от работы по совместительству заключается в том, что трудовая книжка ведется и хранится на основном месте работы. По желанию работника работу по совместительству можно указать в трудовой книжке отдельной строкой. Эту запись вносит работодатель по основному месту работу на основании предоставленной копии приказа о приеме на работу по совместительству.
  • Для поступления на работу по совместительству не нужно согласие работодателя по основному месту работы. В то же время необходимо знать, что если у гражданина нет постоянного места работы, то принимать его на работу по совместительству нельзя. Действующим законодательством запрещена работа по совместительству нотариусам, государственным служащим, руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместителям и руководителям структурных подразделений (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности). Лично я считаю, что работу регента можно отнести к преподавательской и творческой деятельности, но это мое сугубое мнение.
  • Трудовые отношения с работником-совместителем оформляются точно также как с основными работниками, т. е. работник пишет заявления, предоставляет все необходимые документы (кроме трудовой книжки), с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по совместительству.

Мой личный опыт и опыт моих знакомых подсказывает, что наиболее приемлемым решением является вариант, когда работа регента является основной, а другая работа - работой по совместительству. Но очень часто бывает другой вариант - регентство является работой по совместительству. В таких случаях на основной работе с руководителем важно договориться, чтобы вас отпускали в нужное время на богослужение. Хорошо, если руководитель является человеком православным, понимающим специфику православного богослужения. Ведь Вам важно договориться, чтобы вас на работу по совместительству отпускали не понедельникам или вторникам, а в зависимости от церковных праздников, которые случаются в разные дни недели. Заранее договоритесь как Вы будете отрабатывать ваше отсутствие на основной работе.

Некоторые регенты, особенно в больших городах, одновременно работают на нескольких приходах - на одном приходе в качестве регента (хориста) по воскресным и праздничным дням, а на другом регентом или хористом по будничным богослужениям.

Во всех вышеуказанных случаях мы имели дело с так называемым внешним совместительством.

Возможен также вариант внутреннего совместительства, когда человек работает на одном и том же приходе регентом и еще кем-то (например, бухгалтером или просфорником, или уборщицей, или охранником и т. д.) В таком случае заключается два трудовых договора (а может быть и три) на каждую должность в отдельности (заявление и приказ о приеме на работу может быть один, если работник одновременно вступает в обе должности, или же отдельно заявление и приказ о приеме на основную работу, а спустя время заявление и приказ о совместительстве). Важно, чтобы график работы позволял выполнять работу по каждой должности без какого-либо ущерба. Невозможно одновременно быть и регентом, и алтарником (или кассиром), но это на одной службе невозможно, а на разных богослужениях вполне возможно.

А теперь я хочу предложить Вашему вниманию готовые образцы заполнения документов при приеме на работу регента (заявление, трудовой договор с регентом, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке)?

А я хочу еще немного добавить: В этой статье в основном говорилось о том, как оформить трудовые отношения в согласии с действующим законодательством. Но деятельность религиозных организаций регламентируется в первую очередь Уставом Русской Православной Церкви и Уставами приходов Русской Православной Церкви и труд в религиозных учреждениях имеет свои особенности.

Процитирую опять же Шведова О. П.: «Труд в религиозных учреждениях часто, и вполне обоснованно, именуется послушанием. Особенностью послушания является добровольное подчинение работника руководителю религиозного учреждения, который в свою очередь получил права управления в рамках своего послушания епископу. Непререкаемость архиерейской власти распространяется не только на духовную сторону бытия религиозного учреждения, но и на внешнюю, материальную.

В послушании происходит добровольное умаление своих гражданских прав, например, в возможных поводах к трудовым спорам, и принятие воли руководителя-священника как истины в последней инстанции. Даже очень острые трудовые ситуации не влекут за собой процедуры трудовых споров.

Особенность внутрицерковных отношений, основанных на признании высокой ценности архиерейской власти как реализации спасительного единоначалия во главе с Господом Иисусом Христом, не позволяет создавать параллельные "властные структуры типа «профсоюзов». И тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует.

Волей-неволей, сегодня религиозные учреждения не выполняют требований некоторых гражданских законов, в частности, тех, которые регламентируют социальные права работников, охраняемые профсоюзами.

Таким образом, в связи с отсутствием в религиозных организациях общественного объединения, призванного защищать коллективные права служащих, то здесь не заключается так называемый Коллективный договор. Все трудовые отношения в религиозных учреждениях поэтому оформляются только частными трудовыми договорами (контрактами)». 2

Как Вы понимаете, написание этого поста потребовало от меня много времени, поэтому с нетерпением жду Ваших комментариев, очень хочется узнать на сколько полезной для Вас оказалась предоставленная здесь информация.


1 Москва «Ковчег». 2003. стр. 278
2 Там же. стр. 389-390

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке. 7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются трудовым законодательством Российской Федерации, правовыми актами Министерства обороны Российской Федерации. 7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника. 8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН Работодатель: Юридический адрес: Почтовый адрес: Банковские реквизиты: Работник: Паспорт: 9.

Трудовой договор со священником — настоятелем прихода

Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. 4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя. 4.6.

Дипломные и курсовые работы, магистерские диссертации по праву на заказ

Содействовать командирам (начальникам) в проведении мероприятий духовно-просветительской работы, профилактике правонарушений и суицидальных происшествий; 2.1.3. Участвовать в укреплении духовно-нравственных основ военной службы, здорового климата в воинских коллективах и семьях военнослужащих; 2.1.4. Оказывать духовную поддержку военнослужащим, находящимся на лечении; 2.1.5.

Принимать участие в установленном порядке в учениях (походах), других мероприятиях боевой учебы войск (сил); 2.1.6. Вести необходимые для организации работы с верующими военнослужащими документы; 2.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные трудовым законодательством Российской Федерации и законодательством о свободе совести и вероисповедания Российской Федерации.
2.2.

Русская православная церковь

Важно

Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви. 2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п.

1.1 настоящего трудового договора. 2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем. 2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 2.3. Работник имеет следующие права: — право на предоставление ему работы, указанной в п.

Сотрудник религиозной организации: особенности оформления на работу

Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание членов прихода. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.4.2. С Работником заключается соглашение о полной материальной ответственности.4.3.

Трудовой договор с помощником руководителя

В новой редакции он звучит так: «В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение: создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусмотренном своими внутренними установлениями…» Как бы Вы прокомментировали это изменение в тексте закона? - Назначение и замена священнослужителей и другого религиозного персонала (включая регентов, алтарников, свещниц и др.) осуществляется в порядке, предусмотренном внутренними установлениями Церкви, в том числе уставами канонических подразделений. Например, устав прихода устанавливает порядок назначения и замены настоятеля прихода.

Трудовая книжка для священника

Чаще всего трудовые отношения оформляются с бухгалтером, заведующим складом, водителем, помощником по хозяйству, священнослужителем, осуществляющим обряды, а также иными лицами, которые на постоянной основе выполняют определенную трудовую функцию (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Что включить в трудовой договор Договор (образец ниже) должен содержать все обязательные условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. В нем необходимо указать место работы, трудовую функцию сотрудника, дату начала работы, срок действия договора (если он срочный), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, характер работы и условие об обязательном социальном страховании работника.
В то же время трудовой договор с сотрудником религиозной организации может учитывать особенности, установленные главой 54 Трудового кодекса (схема ниже).
Добро пожаловать! На нашем сайте Вы можете заказать магистерскую диссертацию, дипломную или курсовую работу по праву (юриспруденции). Также мы можем подготовить для Вас отчет по практике, научную статью или реферат по праву, решить задачи, помочь с подбором материала и многое другое. Все работы выполняются специалистами с высшим юридическим образованием, имеющими опыт научной и практической работы.
На сегодняшний день в сети Интернет можно бесплатно скачать множество работ, однако такие работы по юриспруденции никогда не дадут вам уверенности, так как они не выдерживают проверки преподавателем и определяются как скаченные с интернета. Курсовые и дипломные работы, а также магистерские диссертации по юриспруденции должны подготавливаться профессионалами, специализирующимися в области юриспруденции и права, а не «специалистами» широкого профиля.

Внимание

Алена ШЕВЧЕНКО, редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»: – На сотрудников религиозной организации, оформленных по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства. Священнослужители и церковные работники подлежат обязательному социальному страхованию и пенсионному обеспечению. Документы в тему Глава 54 ТК РФ Разобраться в особенностях трудовых отношений с сотрудниками религиозной организации Статья 24 Федерального закона от 26 сентября 1997 г.

№ 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных организациях» (далее – Закон о свободе совести) Узнать о дополнительных гарантиях труда священнослужителей и других церковных работников Устав Русской Православной Церкви, принятый Архиерейским Собором Русской Православной Церкви в 2000 г.

Помощник пастора трудовой договор обязанности

Home ТИПОВОЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР с должностными лицами по работе с верующими военнослужащими г. » » г. Командир войсковой части, именуемый в дальнейшем «Работодатель», в лице, с одной стороны, и должностное лицо по работе с верующим военнослужащим, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: 1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность с окладом () рублей в месяц.

1.2. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. 1.3. Настоящий трудовой договор заключен на срок. 1.4. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы. 2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН 2.1. Работник обязан: 2.1.1. Участвовать в планировании, организации и проведении духовно-просветительской работы с военнослужащими; 2.1.2.
Государственное (в том числе трудовое) законодательство не может устанавливать никаких правил избрания, назначения и замены священнослужителей и иного религиозного персонала религиозных организаций. - Пункт 1 статьи 24 гласил: «Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками». Теперь он изложен в следующей редакции: «Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками»… - Трудовые договоры с работниками заключаются только в случаях, предусмотренных уставами религиозных организаций. Уставы епархий, приходов, монастырей и подворий Русской Православной Церкви не предусматривают случаи заключения трудовых договоров со священнослужителями.
Приходского собрания; ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея; з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета; и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления; к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе; л) осуществление официальной церковной переписки; м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива; н) выдача свидетельств о крещении и браке. 2.2. Работодатель обязуется: 2.2.1.

 Трудовой договор ""20г.№ Местная религиозная организация православный Приход **** (наименование православной религиозной организации)Тульской области Тульской Епархии Русской Православной Церкви (Московский Патриархат),именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице Настоятеля,(сан, имя, фамилия)действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин,(фамилия, имя, отчество)именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА1.1. Работник принимается на работу по профессии, должности(полное наименование профессии, должности в соответствии со штатным расписанием)1.2. Договор является: договором по основной работе, по совместительству (не нужное удалить)1.3. Вид договора: на неопределенный срок (бессрочный);на определенный срок(ст. 344 ТК РФ)1.4. Срок действия договора:;дата начала работы:.дата окончания работы:1.5. Без испытательного срока1.5. С испытательным сроком1.6. Должностной окладрублей в месяц.1.7. Режим рабочего времени и отдыха регулируются внутренними установлениями организации и действующим трудовым законодательством.1.8. Ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней1.9. Работник является / не является материально-ответственным лицом (не нужное удалить) , с которым заключается договор о полной материальной ответственности.2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН2.1. Работник обязан:2.1.1. Добросовестно выполнять свои должностные обязанности(перечислить основные обязанности или указать должностную инструкцию, с которой работник должен быть ознакомлен под расписку о согласии)а так же выполнять разовые поручения членов Приходского совета, не запрещенные законом.2.1.2.Соблюдать внутренние установления религиозной организации, трудовую и финансовую дисциплину, выполнять Указы Святейшего Патриарха и решения Священного Синода.2.1.3.Бережно относиться к имуществу православной религиозной организации.2.1.4.Способствовать созданию благоприятного делового климата в организации, принимать решения в соответствии с Уставом Русской Православной Церкви и Уставом прихода.2.1.5.Соблюдать конфиденциальность сведений, полученных в процессе выполнения своих трудовых обязанностей.2.2. Работодатель обязан:2.2.1.Предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.2.2.2.Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательством о труде.2.2.3.Своевременно в полном объеме выплачивать заработную плату в сроки, установленные законодательством и в соответствии с настоящим договором.2.2.4.Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.2.2.5.Возместить вред, причиненный Работнику вследствие выполнения им его трудовых обязанностей.3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН3.1.Стороны несут материальную ответственность за ущерб, причиненный другой стороне этого договора в соответствии с действующим законодательством о труде и иными федеральными законами.4. РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРА4.1.Настоящий договор может быть прекращен или расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренным действующим законодательством о труде.4.2.Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347):- не соблюдение Устава Русской Православной Церкви и Устава прихода; - не почитание святынь; - неуважительное отношение к священнослужителям; - неблагопристойное поведение на территории прихода; - грубое отношение к прихожанам. Срок предупреждения Работника при увольнении по указанным причинам составляет три дня, с сохранением права на компенсацию за неиспользованный отпуск.5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ5.1.Изменения условий настоящего договора производятся по соглашению сторон и оформляются в виде дополнения к настоящему до говору, являясь неотъемлемой частью договора.5.2.При изменении существенных условий труда Работодатель извещает Работника об этом в письменном виде не менее чем за 7 (семь) календарных дней до их введения.5.3.Договор и дополнения к нему вступают в силу с момента подписания договора и оформляются соответствующим приказом (распоряжением).5.4. В случае возникновения спора между сторонами он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника с Работодателем либо разрешается в установленном действующим законодательством порядке. Настоящий договор составлен в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Работодатель:Работник:(ФИО)Адрес:Адрес:ИНН:Паспорт:Банковские реквизиты:Настоятель:(личная подпись)(личная подпись)работник получил один экземпляр настоящего трудового договораМ.П.подпись работника



mob_info